La cultura organizacional y sus dimensiones

En el ámbito de lo laboral se suele hablar mucho sobre la cultura organizacional, pero… ¿qué es?, ¿cómo se conforma?, ¿para qué sirve?

La cultura organizacional es el espíritu o alma de la empresa, es algo que no se puede ver, ni tocar pero que es omnipresente y se encuentra hasta en el más mínimo detalle. Es la esencia de la empresa. Existen muchas definiciones sobre lo que es la cultura organizacional, unos la definen como:

“…la herencia social de la historia, tradiciones y costumbres…” (Denton, 1991).

“…conjunto de valores, necesidades, creencias, expectativas, políticas y normas aceptadas y practicadas por una comunidad… marcan la forma correcta de percibir, pensar, sentir y actuar en la organización…” (Schein, 1988-2004).

“…recurso diferenciador y que brinda una ventaja competitiva…” (Barney, 1986).

Entre muchas otras definiciones, se encuentra que los aspectos en los que todas coinciden son: que es intangible, de entendimiento colectivo e influye en el comportamiento a través de las pautas marcadas en la interacción humana.

Los expertos en el tema han identificado los siguientes elementos y factores que conforma a la cultura organizacional:

• Filosofía: es la creencia madre y rectora de la que se desprende la misión, visión y valores. Es la base sobre la que se interpreta el mundo. La filosofía explica las diferentes formas de percibir a los seres humanos y su fin último (empleados, jefes, clientes, etc.).

– Misión: razón de ser de la empresa.

– Visión: el objetivo de la empresa en un marco de tiempo determinado.

• Valores: sistemas de creencias que rigen el comportamiento, dogmas que guían las acciones. Atiende al deber ser de la organización y de los empleados. Modula los mecanismos de poder, pues es la base desde la cual los líderes de la organización deberían actuar.

• Ritos: serie de actos formalizados y estereotipados que expresan lo que se valora en la organización, son las costumbres y tradiciones; forma de atender al público, lugares de reunión, la distribución espacial de oficinas, el recibimiento de invitados o nuevos colaboradores, festejos, el saludo, etc.

• Mitos e historias: no tienen dueño, pertenecen al colectivo, son los relatos que describen el porqué de los hechos o comportamientos humanos que representan a la organización.

• Tabús: hace referencia a lo “prohibido” dentro de la empresa, pueden ser temas de los que no se hablan, formas de comportarse que son rechazadas. Es el apartado donde lo “malo” puede suceder.

• Símbolos: son representaciones mentales dotadas de significado, signo que representa algo en particular. En el ámbito empresarial se podrían comprender en dos vertientes:

– aquello que establece un orden de importancia o no entre los miembros de la organización. Ejemplo: privilegios, incentivos, el tipo de mobiliario que un colaborador u otro pudiesen tener.

– aquello que representa a la organización y el sentido de pertenencia a la misma. Ejemplo: imagen corporativa, uniformes, artículos promocionales, etc.

• Lenguaje: los hábitos lingüísticos de la organización. Incluye muletillas de los colaboradores, palabras clave, frases típicas, tonos de voz, etc. Es el lenguaje interno que adquiere un sentido especial al pertenecer a la empresa.

• Postura hacia el contexto socio-cultural y económico donde se desarrolla la empresa: responde a cómo es que la empresa percibe y decide abordar el contexto en el que la empresa radica. La situación económica del país, costumbres, tradiciones, carácter nacional, las necesidades del mercado, establece las relaciones de la organización con la sociedad. Todo esto cambia de país en país, e impacta en dos dimensiones: en las necesidades y oportunidades particulares del mercado y en la formación social de la gente que trabaja en la empresa. Este es un punto de análisis importante y que en ocasiones se pierde de vista.

Este aspecto de la Cultura organizacional debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse según el país en el que radica una misma empresa, como lo es el caso de empresas transnacionales o internacionales. Pues el país de desarrollo impacta en (horarios, salarios, expectativas, días de asueto, festividades, formas de relacionarse, etc). Está dimensión es la que nos permite tener una relación más gentil y una inserción más suave en equipos de trabajo multiculturales.

La cultura organizacional da como resultado una estructuración psíquica y social en la empresa que según Carrión (2007) y Robbins (1996) permite:

1. Que los miembros de una institución se sientan identificados entre sí. Genera un sentido de identidad.

2. Que los colaboradores se comprometan fácilmente con la organización.

3. Una estabilidad en el entramado social de la empresa. • Autonomía individual: nivel y calidad de participación del colaborador en la empresa.

 • El apoyo: cercanía relacional entre la autoridad y los subordinados
• Sistemas de reconocimiento por el desempeño

4. Tener estándares que marcan la pauta en las formas de pensar y actuar de los empleados.

5. Generar un mecanismo de control y sensatez, que guía y moldea el comportamiento. • Tolerancia al conflicto: modos de afrontar la controversia.

• Tolerancia al riesgo: nivel de innovación y creatividad que se fomenta.

El establecer una cultura organizacional no quiere decir que ésta sea estática, todo lo contrario, es bastante dinámica. Más que cambiar se desarrolla, es decir, la esencia central que la sustenta se mantiene, mientras que la forma en la que se expresa se nutre de generación en generación en el día a día, pues las necesidades y el entorno cambian.

En Ludicorp, consideramos que una cultura organizacional sólida refuerza el sentido de pertenencia y compromiso hacia la organización, de igual forma brinda un respaldo y un ancla en tiempos de crisis.

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Referencias bibliográficas
Barney. (1986) citado en Montoya, A. (2014). La cultura organizacional como herramienta para mantener un clima organizacional y un desempeño laboral optimo frente a los cambios del entorno. Colombia: Universidad Militar Nueva Granada.

Carrión, J. (2007) citado en Figueroa, K. (2015). Relación entre la cultura organizacional y el desempeño de los colaboradores de una institución gubernamental. Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

Denton. (1991) citado en Montoya, A. (2014). La cultura organizacional como herramienta para mantener un clima organizacional y un desempeño laboral optimo frente a los cambios del entorno. Colombia: Universidad Militar Nueva Granada.

Giarratana, M. (2008). La cultura organizacional. Recuperado el 6 de marzo de 2018 en https://www.gestiopolis.com/la-cultura-organizacional/

Reyna, L et al. El impacto de la cultura organizacional en el desempeño laboral. México: Revista RAITES. Año 1. Vol.1. Enero-Junio 2015.

Robbins, S. (1996) citado en Sanchéz, J et al. Cultura Organizacional: Desentrañando Vericuetos. Madrid: Revista de Antropología Iberoamericana ed. Electrónica. Vol 1. Num 3. Agosto-Diciembre 2006. Pp 380-403.

Robbins, S. (1996) citado Fransesc, E. Recuperado el 3 de marzo de 2018 en http://blog.grupo-pya.com/cultura-empresarial-concepto-tipos-componentes/.

Schien, E. (1988-2004) citado en Montoya, A. (2014). La cultura organizacional como herramienta para mantener un clima organizacional y un desempeño laboral optimo frente a los cambios del entorno. Colombia: Universidad Militar Nueva Granada.

TPM. (2007). Cultura Organizacional. Documento de Cátedra. Recuperado el 3 de marzo de 2018 en http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf