¿Cuáles son las causas y consecuencias de la rotación de personal?

La rotación de personal tiene una grave afectación en el desempeño de la empresa y quienes la integran, con cada cambio de empleado se pierde información y experiencia del puesto, además, por más capacitado que esté el nuevo integrante, se pierde tiempo en la inducción y la curva de aprendizaje específica del puesto.

Si la tasa de rotación es alta, las consecuencias también influyen en el clima organizacional y hasta la reputación de la organización.

Por esta razón debemos evaluar constantemente el índice de rotación de personal y tratar de mantenerlo en un nivel bajo, para ello primero debemos de entender las razones de la rotación y tomar cartas en el asunto para hacerle frente.

Un trabajo con mejores oportunidades de desarrollo profesional o un salario más alto siempre puede ser el motivo “obvio” por el que un empleado decide dejar su empleo actual, sin embargo, también existen factores que no se toman muy en cuenta y que pueden estar afectando a las organizaciones orillando a los trabajadores a renunciar.

Y es que más allá de una mejor oferta, las verdaderas causas pueden estar dentro de la propia empresa. Si no fuera así, pregúntate entonces por qué no pidieron un aumento de sueldo, un ascenso, o algo que los motivara a continuar en la organización.

Entonces, ¿Por qué existe esta rotación de personal?

Motivos por los que renuncian los empleados.

Son variadas las razones por las cuales los empleados, incluso aquellos que parecían muy contentos y motivados en la empresa, terminan despidiéndose de su empleo. A continuación te mencionamos las más frecuentes según lo han demostrado varios estudios como el de Randstand Workmonitor y OCC Mundial.

Reclutamiento equivocado.

Una de las principales razones de rotación personal se puede evitar desde el reclutamiento. Cuando estamos en búsqueda del candidato ideal para el puesto no debemos solo revisar su currículum y las habilidades para desarrollar el puesto, sino que debemos poner especial atención que la persona encaje con los valores, los objetivos, la cultura y el clima de la empresa.

Cuando se contrata a una persona y esta no tiene los mismos objetivos del equipo y/o no tiene un “fit” adecuado para la familia profesional, entonces estamos contratando a alguien que sabemos que no durará mucho en la organización.

Estancamiento.

Ningún empleado quiere sentirse estancado profesionalmente, todos buscan poder crecer dentro de la empresa o por lo menos tener nuevos retos que le lleven a reconocimiento y desarrollo personal.

Para evitar que esto suceda se deben tener muy claros los planes de carrera para cada puesto, que incluyan un plan de capacitación constante y las herramientas necesarias para lograr que el empleado pueda continuar creciendo.

Entendemos que en una organización con un sistema jerárquico en ocasiones resulta complejo el continuar creciendo a puestos superiores que en la pirámide cada vez son menos, pero en caso de no tener a donde crecer jerárquicamente se le debe de dar un crecimiento en sus responsabilidades y su retribución económica que lo motive a continuar.

Carga de trabajo.

Es frecuente que a los mejores empleados o aquellos más productivos siempre se les asigna el trabajo más difícil, o bien, debido a su productividad, suelen contar con tiempo libre y muchas organizaciones prefieren tenerlos “ocupados”, a pesar de que en realidad, ya han cumplido con ello.

Desde la perspectiva de un trabajador, esto se siente como un castigo por ser productivo, pero lo verdaderamente peligroso es que otros empleados se den cuenta de la situación. ¿El resultado? Trabajadores lentos, mañosos y poco productivos, no porque lo sean, sino por evitarse tener que lidiar con una sobrecarga de trabajo.

Así que si piensas aumentar la cantidad de trabajo de alguno de tus empleados más productivos, lo ideal sería aumentar también su estatus dentro de la empresa por medio de un aumento de sueldo y/o ascenso de puesto. De esta forma, estás reconociendo su labor, inviertes en un buen empleado para tu empresa y motivas a los demás a ser más productivos.

Información clara, expectativas y promesas.

El porcentaje de empleados que se sienten defraudados al poco tiempo de haber entrado a una organización es abrumador. Esto ocurre debido a que no existe una verdadera comunicación sobre las reglas, las funciones de su puesto, lo que se espera de él como empleado o viceversa.

Si agregamos a esto promesas que realmente no se tiene la certeza de que se puedan cumplir, entonces lo más probable es que ese trabajador no dure más de un año en la empresa, si no es que dure menos tiempo.

De igual forma, no guiar al trabajador durante sus primeros días, acompañarlo y mostrarle sus tareas, las herramientas que usará e incluso presentarlo con la gente con la que colaborará, no genera un verdadero sentimiento de pertenencia. Hacerlo sentirse bienvenido y “arropado” siendo el nuevo, es lo mejor que puedes hacer por él.

Y para aquellos empleados que ya tienen algún tiempo, la retroalimentación sobre su desempeño es tan importante para ellos como para ti lo será saber si se sienten cómodos, si tienen alguna inquietud, si necesitan algo, etc. Esto genera un lazo de confianza y compromiso muy valioso.

Condiciones de trabajo.

Desde horarios flexibles, pasando por las herramientas disponibles para poder realizar sus actividades, hasta el trato entre empleados, son razones de peso por las que la gente toma la decisión de seguir o renunciar a su trabajo actual.

Ya sea que implementes elementos motivacionales como salir temprano los viernes (si no han dejado pendientes), colocar una cafetera en el comedor o una máquina expendedora en caso de que necesiten tomarse un descanso, etc. Estos son elementos del llamado salario emocional, que permite crear un entorno atractivo para los empleados y del cual podrás saber más en “¿Cómo darles salario emocional a tus empleados?”.

Ahora bien, un tema delicado que puede estar sucediendo y a veces es un tanto difícil de notar, tiene que ver precisamente con el trato que reciben los empleados de otros compañeros, de sus jefes, etc. Por ello es importante generar confianza con ellos, establecer límites y reglas claras, así como un ambiente de armonía, donde si bien sabemos que no todo el mundo se
tiene por qué caer bien, sí están en un lugar donde deben ser al menos cordiales y respetuosos.

Así que ahora que conoces más sobre las razones y consecuencias de la rotación de personal, ¿Qué vas a hacer para reducirlo?